Diversidade e inclusão na advocacia: estratégia, IA e orçamento

Helena Pires

Diversidade e inclusão na advocacia deixaram de ser uma pauta de responsabilidade social para se tornarem um indicativo de maturidade institucional. Mesmo assim, 58% dos escritórios brasileiros ainda não destinam orçamento específico para iniciativas de D&I, segundo o Análise Advocacia Diversidade e Inclusão 2025.

O dado revela mais do que um atraso operacional. Ele escancara um descompasso entre discurso e prática, e acende um alerta para bancas que buscam relevância num setor cada vez mais exigente.

Nesse cenário, a inteligência artificial começa a ocupar um novo papel: de ferramenta capaz de ampliar o alcance e a eficácia das ações de inclusão, desde que usada com intenção, governança e propósito claro.

D&I não é mais diferencial. É régua de avaliação. E quem ainda trata o tema como voluntariado está, silenciosamente, se distanciando das decisões mais estratégicas do mercado.

Prometer sem planejar é o novo risco reputacional

Os escritórios que se posicionam em datas comemorativas, mas não sustentam esse discurso internamente, estão expostos a um desgaste crescente. O mercado, os rankings e os talentos já sabem diferenciar quem tem estratégia de quem tem apenas intenção.

Ainda segundo a pesquisa, apenas 15% das bancas afirmam ter verba alocada para D&I, e mesmo entre essas, a maioria investe até 1% do faturamento. É um começo, mas também um indicativo: o tema ainda é tratado mais como “projeto” do que como política.

Como já falei em nosso outro artigo, reputação não nasce de iniciativas pontuais. Nasce de decisões consistentes e investimentos estruturados.

Quando IA e D&I se encontram: tecnologia como aliada da equidade

Pela primeira vez, o anuário trouxe dados sobre o uso de inteligência artificial em ações de diversidade. E os resultados são reveladores:

• 25% dos escritórios já utilizam IA em iniciativas de D&I
• 35% demonstram interesse em adotar a tecnologia
• 54% a utilizam para comunicação inclusiva
• 46% aplicam no recrutamento e seleção
• 44% usam em campanhas e ações de acessibilidade

Mas atenção: 56% das bancas ainda usam a IA de forma pontual, sem estratégia definida.

Ou seja: a tecnologia está disponível, mas o uso estratégico ainda engatinha. Isso abre espaço para quem quiser se destacar de forma relevante.

Alguns escritórios já aplicam IA com foco em D&I em frentes como:

• Desenvolvimento de materiais de treinamento dinâmicos e acessíveis
• Produção de glossários inclusivos voltados ao universo jurídico
• Apoio à revisão de textos e tradução de conteúdos
• Automação de comunicações internas com linguagem inclusiva

Essas soluções não substituem a cultura institucional, mas a amplificam. Quando bem utilizadas, geram engajamento, pertencimento e fortalecem a imagem da banca.

Estratégia de D&I não nasce no PPT, nasce de especialistas

Antes de qualquer campanha, de qualquer treinamento ou de qualquer plano de comunicação, é preciso ter direção clara, definida por quem entende do tema.

Políticas de diversidade e inclusão não são iniciativas que podem, ou devem, ser conduzidas apenas por áreas de marketing, RH ou branding. Elas exigem conhecimento técnico, escuta ativa, diagnósticos profundos e orientação especializada.

O papel de consultorias ou profissionais especializados em D&I é justamente trazer essa visão estratégica: identificar barreiras estruturais, mapear oportunidades de inclusão real e acompanhar a evolução de forma mensurável. Sem essa base, qualquer ação corre o risco de virar simbólica.

O marketing entra depois. Para dar visibilidade, coerência e consistência àquilo que já está em curso internamente. Mas sem estratégia, não há o que comunicar. Afinal, não se trata apenas de “comunicar diversidade”, mas de garantir que a comunicação seja reflexo de algo estruturado e contínuo.

Na Arabia Comunicação, entendemos que construir uma reputação institucional sólida exige consistência entre discurso, prática e percepção. Sem estrutura interna, qualquer esforço de comunicação se fragiliza, mesmo que visualmente esteja impecável.

A inteligência artificial pode ser uma aliada nesse processo: desde a criação de conteúdos mais acessíveis até a análise de linguagem em materiais institucionais. Mas nenhuma ferramenta compensa a falta de direcionamento estratégico.

Governança e supervisão humana

O uso da IA em políticas de D&I exige cuidados. Especialistas alertam para riscos como:

• Viés algorítmico
• Privacidade e segurança de dados
• Falta de diversidade nas equipes que treinam os sistemas

Por isso, é essencial garantir que haja:

• Auditoria constante dos dados gerados
• Supervisão humana com diferentes perspectivas
• Clareza nas diretrizes de uso da tecnologia

A tecnologia pode ampliar o impacto, mas não substitui o discernimento. A agenda de D&I continua sendo, antes de tudo, humana.

Conclusão

A pesquisa da Análise Advocacia revela um cenário claro: a maioria dos escritórios ainda não está preparada para tratar diversidade como pauta estratégica. Falta estrutura, falta orçamento, falta direcionamento técnico.

E quando não há planejamento, qualquer ação — por mais bem-intencionada — se torna superficial.

A inteligência artificial pode acelerar processos. O marketing pode amplificar mensagens. Mas nenhuma ferramenta substitui o trabalho profundo de quem entende de inclusão, equidade e mudança de cultura organizacional.

D&I não se resolve com um PPT, nem com um post bem diagramado. Requer método, governança e intenção de longo prazo.

Sua marca está pronta para estruturar esse caminho — ou ainda confunde inclusão com narrativa?

Referências

• Análise Editorial – Mais da metade dos escritórios ainda não definem orçamento para D&I: https://analise.com/analise-advocacia-diversidade-e-inclusao/mais-da-metade-dos-escritorios-ainda-nao-definem-orcamento-para-di
• Análise Editorial – 25% das bancas já usam IA em iniciativas de diversidade: https://analise.com/analise-advocacia-diversidade-e-inclusao/25-das-bancas-ja-usam-ia-em-iniciativas-de-diversidade